Az informatikai munkaerõpiac felborult az utóbbi jó pár évben. Tapasztalhatjuk, hogy a fejlesztõi erõforrásból erõs hiány lépett fel és ennek folyamatos megoldása jelentõsen felbolydította a HR­esek életét.

Azt már kevesebben tudják, hogy ez a jelenség igaz a szoftvertesztelõkre is. Látványosan nagy a kereslet tesztelõkre, és egyben nagy a hiány az utánpótlásból is.

Miért érdekes a kérdés?

A cikkben HR szempontból mutatjuk be a szoftvertesztelõi keresések újabb kihívásait, a várható trendeket. Továbbá összefoglaljuk, hogy mire érdemes fókuszálni a következõ idõszakban, hogy megváltozott igényekre válaszokat tudjanak adni, cégvezetõk, IT vezetõk, HR vezetõk.

Miért van ekkora szükség a tesztelõkre?

Mert szinte minden cég a digitális transzformáció jegyében ég, mindenki informatikai rendszert fejleszt vagy fejlesztet, amelyeket viszont tesztelni szükséges.

Kb. 6-8 éve a tesztelési szakma nagykorúsága, azaz önálló szakmává vált az informatikai piacon. A tesztelõi igény két oldalról jelenik meg. Egyrészrõl a fejlesztõ cégek, fejlesztõ csapatok oldaláról van igény, hiszen a fejlesztések tesztelés nélkül nem adathatók át a felhasználóknak. Szakmai sztenderdek szerint 3-4 (esetleg 3-5) fejlesztõként 1 tesztelõ verziót! Ez leginkább attól függ, hogy milyen kultúrájú cégrõl beszélünk.

A tesztelõkre szükség van a felhasználói oldalon is, hiszen új rendszerek bevezetésénél, fejlesztések átvételénél a felhasználói oldalon is tesztelni szükséges és most már ezekben az esetekben is szakértõ tesztelõt várnak, alkalmaznak.

A fenti okok miatt ma már tömegével találunk kereséseket többféle tesztelési munkakörben is a legkülönbözõbb profilú cégeknél. A kereslet továbbra is nagy marad, nem várható az igények csökkenése.

Mi a helyzet a toborzási piacon?

A szakképzett tesztelõi hiány erõsen megváltoztatta a béreket és magát a keresés módját is.

Erõs bérspirál alakult ki, gyakorlatilag elég egy CV-t kirakni megfelelõ helyre vagy Linkedin profilban megadni a tesztelõi szaktudást és folyamatosan jönnek az ajánlatok a munkavállaló számára. A junior és szenior szintek is torzulnak, ma már majdnem szeniornak számít 2-3 év szakmai tapasztalat.

A toborzók, rákényszerülnek, hogy egyre kifinomultabb keresési technikákat alkalmazzanak. A jó munkaerõ levadászása egészen komoly sporttá fejlõdött ki.

Amennyiben egy hr-es képben van az adott területtel, ahova toboroz, akkor nagyobb eséllyel tudja a jelöleket megszólítani, jobban megérti vele a közös hangot. A tesztelõ örülni fog, hogy valaki érti, hogy mit csinál. Ezzel a toborzó elõnyt szerez a cégének a jelöltje szemében. A toborzó idõt spórolhat meg a hiring managernek (annak a vezetõnek, akihez az embert keresi), kevesebb nem releváns jelöltet juttat el hozzá.

További kihívás recruiterek számára, hogy a tesztelõket sokszor tesztelési szakmai kérdéseken keresztül lehet megszólítani. Azaz a recruitereknek magát a tesztelési szakmai alapjait is érdemes megtanulniuk, hogy több tesztelõ jelöltet tudjon megszólítani. Ez viszont több éves tanulást is jelenthet, amire már nincsen idõ. Fontos a HR-IT szorosabb együttmûködés kialakítása.

A jelenség azt eredményezte, hogy most már az IT toborzó is kurrens pozíció lett. Most már nehéz jó recruitert találni és ráadásul drága is.

Milyen nyomás nehezedik a HR-esekre?

AZ IT szakmában tevékenykedõ HR vezetõknek a tesztelõi hiány miatt leginkább az alábbi kihívásokkal kell megküzdeniük. A tét azért is nagy, mert ezek nem csak egyszerû feladatatok, hanem egy cég alapmûködésének feltételeit is jelentheti:

Hatékony toborzás:A fentiek alapján látható, hogy nem tartható fent a megszokott toborzás, a keresési csatornák elapadnak. Aki nem újít, hátrányba kerül.

Bérspirál:Már évek óta nyilvánosan elérhetõk az informatikus szakma bérei tartalmazó kutatások, ezen belül külön a tesztelõi béreket is közzéteszik. A cégvezetõ azt érezheti, hogy minden évben külön bérfelzárkóztatási programot kell indítaniuk a tesztelõk megtartásáért, ami éves szinten akár 20% -os (vagy akár nagyobb) bérfejlesztési is jelent, de így is lesz olyan konkurencia, aki jelentõsen felülígéri majd a munkatársunkat. Ebben sajnos biztosak lehetünk.

Fluktuáció:A tesztelõi álláslehetõségek és a már túl kifinomult toborzások miatt a tesztelõk jóval könnyebben váltanak munkát. Elég beígérni magasabb bért és önmegvalósítási lehetõséget és a váltás már meg is történt. A tesztelõk ma már nem azért váltanak munkahelyet, mert nem érzik jól magukat, hanem mert van egy még vonzóbb lehetõség: pl. érdekes projektlehetõség, jobb munkahelyi környezet, rugalmas munkavégzés.

Megtartás:Mivel a távozó munkaerõ pótlása még sokkal drágább, mint a régiek megtartása (új toborzás, magasabb bér, betanulás…), ezért a cégek is egyre nagyobb hangsúlyt és pénzt fektetnek a megtartásra. Érdekes, hogy a megtartási programok jellemzõen a fiatalabb generációknak szólnak, pedig érdemes lenne odafigyelni a tapasztaltabb kollégákra is.

Mi motiválja a tesztelõket?

A tesztelõket nem csak a pénz motiválja, de a magas bér már alapszintû elvárás. A tesztelõk számára általánosságban a legfontosabb motivációs tényezõk:

• Magas bér.
• Karrierlehetõség.
• Rendszeres képzési lehetõségek.
• Jó csapat, ahol megbecsülik.

Ne hanyagoljuk el a cég által biztosított „ingyen kaja, pia” vonzó lehetõségét sem.

Amire viszont érdemes fókuszálniuk a HR-eseknek, hogy a távozások egyik legjellemzõbb oka, a nem megfelelõ vezetõi attitûd, hiányos people-management.

Mekkora a kihívás a HR területeken?

A nyomás nagy, mert a vállalatok a HR vezetõktõl várják el, hogy oldják meg a rendelkezésre álló költségkeretbõl a munkaerõ-kiválasztást igen rövid határidõre. Jellemzõen a HR felelõssége a munkaerõ elvándorlásának megakadályozása, melynek egyik alapeleme a kompetencia és teljesítményértékelési rendszer. Ebben az a nagy kihívás, hogy a HR önállóan nem nagyon képes ezen rendszereket kialakítani, mert komoly tesztelési szakmai tapasztalatra is szükség van, hiszen jól kell meghatározni a szakmai elvárásokat, szinteket, fejlõdési útvonalakat és a szükséges képzéseket.

Mire érdemes felkészülni? Várható trendek

Látható, hogy a HR vezetõk részérõl további nyitás szükséges az IT munkatársak felé. Amire érdemes készülni:

• HR-IT keresztfunkcionális mûködés 
  A HR és IT szakemberek sokkal inkább rá lesznek kényszerítve a közös megoldások kialakítására, hogy jobban meg tudják szólítani a tesztelési szakembereket. A HR-eseknek meg kell tanulnia „IT nyelven”. 
  Fontos feladat lesz a szakmai fejlõdést biztosító kompetencia illetve képzési rendszerek felállítása. Ezekhez szélesebb körû informatikai megoldások szükségesek, hiszen az értékelési, képzési rendszerek erõs és átlátható adminisztrációt igényelnek, amiket Excel táblában már nem lehet megfelelõen megoldani.
• Új toborzási források szükségesek 
  Látható, hogy jelenlegi munkaerõ levadászási mûködés már nem tartható fenn, pedig egyre nagyobb szükség lesz tesztelõkre. 
  A fejlesztõknél már sok „gyorstalpaló” akadémia létezik, a tesztelõk esetében ez még kevésbé van jelen. A jellemzõen 4-6 hónapos fejlesztõi képzésekkel nem mindenki elégedett, mert egyébként drága a képzés, másik oldalról viszobrt a képzésében résztvevõk tudása nem elégséges a jó fejlesztéshez. Kérdés, hogy a tesztelõi képzéseknél ez a modell hogyan használható fel. További tendencia, hogy a vállalatok önmaguk hoznak létre „akadémiákat” illetve erõsítik a gyakornoki képzési rendszerüket. Egy HR vezetõnek ezen megoldásokra is készen kell állnia. 
  Az igazi nagy lehetõség a tesztelõi átképzésben rejlik, hiszen ez egy komoly karrierlehetõség olyan munkaerõ számára, akik egyébként nem rendelkeznek versenyképes tudással. Ezen személyek ráadásul motiváltak, akár könnyebben megtarthatóak és az átképzésük sem feltétlenül drága. Ilyen erõforrás most még elérhetõ.
• Hangsúly a munkaerõ megtartásán 
  Várhatóan a HR vezetõk teljesítményének egyik meghatározó mérõszáma a fluktuáció csökkentésének mértéke lesz. A munkatársi megtartás azonban már nem csak a HR vezetõ felelõsségi köre, hanem a cégvezetõ számára is kihívás, mert absztrakt megközelítést igényel. Amivel megfoghatók a tesztelési szakemberek: 
  
  • Jó vezetõ, erõs people-management
  • udatosan kialakított és frissített bérstruktúra
  • Egyénre szabott karrier és képzési rendszer biztosítása
  • Egyértelmû céges jövõkép, melyben az egyén is tud hinni
  • Fontos szerepet kap a rendszeres távmunka lehetõsége
  • Az egyéni igények, élethelyzetek figyelembevétele
  • Csapathoz tartozás érzés kialakítása, tudatos és rendszeres people menedzsment a közvetlen vezetõtõl
  • Illetve a gyors és könnyû megközelíthetõség

Összefoglalva a HR számára az lesz a nagy kihívás, hogyan tudja átalakítani a mûködését úgy, hogy az IT szakemberekhez közelebb kerüljön, jobban megértse a motivációját és megértse a háttérben húzódó mechanizmusokat. Ez egyben a HR digitális transzformációját is jelenti, ami egyben szemléletváltást is igényel.

Szerző: Kérdő Attila